Jaké to je hledat si práci po padesátce? Nebo se v sedmdesáti rozhodnout pro brigádu pár dní v týdnu na zkrácený úvazek? Stojí firmy o takovou sílu? Mají co nabídnout? A naopak – dokážou dát lidé s dávkou zkušeností, leč v seniorském věku, zaměstnavateli to, co potřebuje? Za jakých okolností si hledá „práci pro zábavu“ žena, která přestala podnikat a teď se jí doma po věčném kolotoči života stýská?

Jsou to otázky, k jejichž řešení a nalézání odpovědí vybízí současný trh práce. Je nad vší pochybnost jisté, že zájemci nad 50+ budou brzy žádanými a celospolečensky oceňovanými jedinci, kteří seberealizaci najdou. Ať jsou finančně zajištěni, nebo ne, potřebují překlenout samotu, nebo se znova vrátit do „víru dění“. Česká ekonomika se bez nich zkrátka neobejde. A sehnat „místo“ už nebude tak obtížné jako v současnosti. Souhlasí s tím Jitka Kouba, ředitelka marketingu společnosti Grafton Recruitment, která komentovala současnou situaci a přidala nejnovější data výzkumu:

Před patnácti lety o starší zaměstnance skoro nikdo nestál, dnes je tomu naopak. Co vede moudré zaměstnavatele k tomu, aby dali šanci těm zkušenějším, třeba i důchodcům?

Je to v prvé řadě situace na trhu práce. Nedostatek uchazečů nutí zaměstnavatele rozhlížet se i po dříve opomíjených skupinách, jako jsou například čerství absolventi škol, generace 50+ nebo rodiče (v případě České republiky především matky) po rodičovské dovolené. Nejde však jen o nutnost, ale i o strategické rozhodnutí. Starší pracovníci přinášejí do týmů stabilitu, zkušenosti, a často i klíčové kompetence pro zvládání změn.

V jakých oborech nacházejí v České republice senioři uplatnění?

Dá se říct, že všude tam, kde není potřeba vysoká fyzická zátěž. Stále častěji jde i o mezinárodní společnosti, které v souladu se svými ESG cíli podporují rozmanitost v týmech, a to včetně rozmanitosti věkové. Z našich průzkumů vyplývá, že zaměstnance ve věku 50+ aktivně nabírá plných 82 % firem.

Analýzy a průzkumy ukazují, že generace 50+ vnáší do týmů pocit stability, rozvážnosti, klid, vyváženost. Už to nejsou divocí, sebestřední jedinci na začátku kariéry, ale moudří lidé s velkým know-how, které se hodí za jakékoli situace. Je to tak?

Ano, podobné závěry vycházejí i z našich průzkumů. Zaměstnanci ve věku 50 a více let jsou stále častěji vnímáni nejen jako zdroj odborného know-how, ale také jako stabilizační prvek týmů s přirozenou schopností vést mladší kolegy a podporovat kulturu sdílení. Oceňovaní jsou i pro svou pragmatickou povahu, schopnost zachovat klid v krizových situacích, nízkou fluktuaci a dlouhodobé uvažování. Jednoduše řečeno, mají nadhled, který mladší musí získat až lety.

Přesto ale starší zájemci o práci vybírají zaměstnání dost obtížně, firmy je nemohou nutit do fyzicky namáhavých profesí, ne vždy je ze strany uchazečů chuť se rekvalifikovat nebo dělat něco jiného, než nač byli zvyklí. Na druhé straně ale nejsou tak digitálně negramotní, jak o nich mnozí smýšlí. Jaké poznatky má Grafton?

Ano, je to tak. Přestože firmy deklarují větší otevřenost vůči starším generacím uchazečů, hledání práce pro ně stále úplně jednoduché není. Z našich dat vyplývá, že jen 43 % respondentů z generace X a 51 % z generace ­Boomers označilo hledání zaměstnání za snadné či spíše snadné. A tento výsledek ukazuje, že starší uchazeči bohužel stále narážejí na předsudky – například že nejsou dostatečně flexibilní, nezvládají moderní technologie nebo že jejich časové horizonty jsou krátké kvůli blížícímu se důchodu. Tyto předsudky lze ale snadno vyvrátit. Z našeho průzkumu například vyplynulo, že lidé 50+ jsou často otevřenější změnám, než se obecně předpokládá – pokud jim dává smysl cíl a mají možnost se do změn aktivně zapojit, pak to rádi udělají. A to i pokud jde o přechod na nové technologie. Vždyť za svou praxi takových změn už zažili mnoho. Je potřeba si uvědomit, že dnešní čerství padesátníci se narodili v analogové době, kde se telefonovalo z pevné linky. V té době taky vystudovali a své diplomky napsali bez internetu, bez Google nápovědy, bez ChatGPT.

Jako děti jezdili autem bez pásů a bez autosedaček. Do práce nastoupili v době, kdy byl největší technologickou vychytávkou fax. Zvládli přechod z psacích strojů na počítače, pamatují, jak se internet „vytáčel“ a modem pískal. Uměli nastavit videopřehrávač, vypálit CD, přežili éru diskmanů i mp3 přehrávačů, naučili se fotit digitálním foťákem, používat navigaci, přejít z klasických telefonů na chytré. Dnes nakupují online, používají mobilní bankovnictví, učí se AI nástroje, žijí v cirkulární ekonomice a často řídí elektromobil, na který si sami vydělali. Takže je to technologicky nejvíce pokročilá generace na našem trhu.

Co v nových příležitostech hledají příslušníci „moudrých“? Chtějí být hlavně mezi lidmi, potřebují se stále seberealizovat, nebo zvažují možnost vydělat si těsně před důchodem či k penzi?

Spíš bych se na zájem starších generací o nové pracovní příležitosti podívala jinak. Čas odejít do důchodu se postupně prodlužuje a řada lidí zkrátka musí pracovat i ve vyšším věku než dříve. Často mají ještě studující děti, ale zároveň mají staré rodiče, kteří nyní také potřebují jejich pozornost. Názor, že kandidáti ve věku 50+ brzy odejdou do důchodu, a tudíž se firmám „nevyplatí“, je tak stále méně relevantní. Řada lidí z této věkové skupiny tak má před sebou ještě 10–15 let aktivního pracovního života. Zatímco mladší zaměstnanci mění práci častěji, starší uchazeči obvykle hledají dlouhodobé a stabilní uplatnění. Zaměstnavatelé by se proto neměli ptát „Jak dlouho u nás zůstane?“, ale spíše „Jakou hodnotu může v čase přinést?“

Mnoho skorodůchodců si také nechce připustit, že by měli patřit do starého železa, touží být užiteční, ještě něco dokázat. Ovlivňuje to i jejich psychickou pohodu, zdraví. Jak je na tento faktor celospolečensky nahlíženo? Bere to někdo v úvahu?

Psychické zdraví je stále více skloňováno napříč věkovými skupinami. Mladší generace jsou dokonce ještě zranitelnější než ty starší, které si za svou kariéru vybudovaly větší psychickou odolnost. Firmy na to reagují tím, že zavádí nejrůznější programy na podporu mentálního zdraví, praxe však ukazuje, že zaměstnanci o ně příliš nestojí. Nechtějí tento typ problémů řešit v rámci zaměstnání. Důležitá je ale diskuze a destigmatizace mentálních problémů, a v tomto ohledu se celospolečensky udělal opravdu velký kus práce.

Máte data o tom, zda chtějí „přesluhovat“ spíše postarší ženy, nebo muži? A o koho je případně větší zájem? O ženský element, nebo o ten mužský?

Tato data bohužel neevidujeme. Spíš vnímáme větší zájem starších generací o zkrácené úvazky.

Dokázala byste charakterizovat činorodou šedesátnici, ideál, který může být pro zaměstnavatele značným přínosem?

Zkusím! Činorodá šedesátnice často přináší kombinaci zkušeností, životní nadhled a vysokou míru loajality. Mívá velmi dobrou pracovní morálku, je spolehlivá a schopná efektivně řešit problémy díky dlouholetým zkušenostem. Má dospělé děti, které nevyžadují její přítomnost, když marodí, ale na druhou stranu ještě není babičkou. Často je silná i v mezilidské komunikaci, což pomáhá při mentorování mladších kolegů. Ideální kandidátka v tomto věku má chuť učit se novým věcem, adaptovat se na technologické změny a zároveň přináší stabilitu do týmu. Je finančně nezávislá, hypotéku má splacenou, může si dovolit pracovat „pro radost“.

Určitě by mnohé z nich motivovaly po­vzbudivější podmínky, třeba ještě nižší a jednodušší daně, větší volnost práce na DPP nebo DPČ, úvazek na tři dny v týdnu. Jsou tomu firmy nakloněny? Legislativa zatím moc ne...

V posledních letech vidíme, že firmy jsou flexibilním formám spolupráce otevřenější, zejména pokud jim to umožňuje získat kvalifikované a zkušené zaměstnance, kteří nechtějí nebo nemohou pracovat na plný úvazek.

Podmínky zaměstnávání se za 30 let od těch dnešních budou velmi lišit. Jaké vize převládají?

Lze očekávat, že pracovní trh bude ještě flexibilnější a více propojený s technologií. Pravděpodobně se rozšíří využívání umělé inteligence a automatizace v rutinních činnostech. Zároveň poroste důraz na celoživotní vzdělávání – lidé budou během své kariéry měnit profesní zaměření několikrát. Role zaměstnavatelů se posune více do roviny partnerů, kteří zaměstnancům pomáhají rozvíjet dovednosti a udržovat pracovní i osobní rovnováhu.

za odpovědi poděkovala Eva Brixi