Rodinné podnikání má u nás už silné kořeny. Staví na pevných hodnotách, využívá synergií a možností společnými silami přinášet na trh výrobky a služby, které jsou potřeba. I pro ně se ale stala víc než naléhavá otázka nástupnictví nebo hledání zaměstnanců s odpovídající kvalifikací.

Jiřího Halbrštáta, ředitele náboru a marketingu personální agentury ManpowerGroup, jsme se proto zeptali:

Charakterizoval byste dnes největší výzvy pro malé a střední rodinné firmy?

Rodinné firmy čelí několikanásobnému náporu. Generační výměna, tlak na digitalizaci a automatizaci, nové legislativní požadavky – to všechno v kombinaci s tím, že často nemají robustní HR oddělení, které by tyto změny strategicky zvládalo. Mnohé fungují intuitivně, dlouhá léta jsou postavené na osobních vztazích a loajalitě, jenže realita trhu se proměňuje mnohem rychleji, než zvládají reagovat.

Dá se takovým podnikům efektivně pomoci?

Například jedna menší strojírenská firma z jižních Čech přišla o klíčového člověka v údržbě. Potřebovali zde náhradu rychle.

Během několika dnů jsme zajistili záskok a zároveň jim pomohli nastavit plán předávání know-how, protože zjistili, že jsou plně závislí na jednom zaměstnanci. Výsledkem bylo vytvoření systému, který dnes zahrnuje zaškolování, sdílení kompetencí a přenos odpovědnosti mezi generacemi.

Je právě nástupnictví častým tématem, se kterým se na vás klienti obracejí?

Velmi často. Máme případy, kdy zakladatel firmy v sedmdesáti stále „řídí každou fakturu“ a jeho děti nejsou připravené ani ochotné firmu převzít. Nebo by převzít chtěly, ale bojí se konfliktu. Naši konzultanti dokážou tento proces facilitovat – zprostředkovat dialog, pomoci nastavit role a najít řešení. V jednom případě jsme zprostředkovali zkušeného provozního manažera, který firmu vede operativně, zatímco rodina zůstává v roli vlastníků. Děti přitom dál rozvíjejí značku a učí se management na menších projektech.

Určitě řeší rodinné firmy i další problémy...

Nábor lidí a řízení směn. Jedna pekárna v okolí Brna nastavovala směny podle intuice majitele. Byla to noční můra – časté výpadky, nespokojenost zaměstnanců. Udělali jsme audit, navrhli optimalizaci a přivedli dočasné pracovníky přes naši agenturu. Výsledek? Nižší fluktuace, vyšší efektivita, spokojenější tým.

Jak se daří těmto subjektům adaptovat na technologické změny, například digitalizaci nebo AI?

Většina jich nemá problém s technologií jako takovou – skutečnou bariérou je firemní kultura. Pomáháme proto vytvářet prostředí, kde je změna vnímána jako přirozená součást fungování firmy, ne jako hrozba. Když je nastavena správná kultura, která podporuje experimentování, otevřenou komunikaci a sdílení znalostí, je pak mnohem snazší zavést nové nástroje, optimalizovat procesy a zvýšit efektivitu. Věnujeme se školením leadershipu, facilitujeme workshopy o budoucnosti práce a pomáháme vytvářet plány adaptace na nové technologie. Dobrý příklad je výrobní firma, v níž díky sérii workshopů manažeři sami navrhli úpravy procesů a zároveň získali důvěru týmu ke změně – a to je víc než jakýkoliv software.

Co mohou rodinné firmy udělat už dnes, aby obstály i za pět let?

Nehledat spasitele, ale začít měnit myšlení. Vnímat HR ne jako administrativní nutnost, ale jako strategickou oblast. Zamyslet se, kdo firmu povede za pět let. Zda současní klíčoví lidé nejsou jediné know-how. A hlavně – nebát se říct si o pomoc. Firmy, které přežívají nejdéle, nejsou ty nejsilnější, ale ty, které se umí nejrychleji přizpůsobit.

(red)