INZERCE
Přední podnikatelský časopis
Vychází již 26. rokem

Jaroslava RezlerovaJaroslava RezlerováŽijeme v turbulentní době, vše okolo nás se proměňuje. Ve velkém se to dotýká především podnikové sféry, zaměstnanců, pracovišť a technologií. Dokážeme na změny včas a správně reagovat? Ptali jsme se Jaroslavy Rezlerové, generální ředitelky ManpowerGroup s.r.o.

Práce bude brzy jiná, nová, nebo pojedeme dál v zajetých kolejích?

Přestože ekonomika směřuje ke zmírnění růstu, poptávka po specifických dovednostech je silná a talentů je stále nedostatek. Zaměstnavatelé budou i nadále hledat cesty, jak správně kombinovat lidi, technologie a dovednosti, aby se vypořádali s budoucí ekonomickou nejistotou. Proto jsme se zeptali zaměstnanců i zaměstnavatelů po celém světě, jak se proměňuje způsob jejich práce a spolupráce, jakým novým výzvám čelí v pracovním prostředí a jak se v měnícím se světě práce přizpůsobují. Nikdy to nebylo aktuálnější.
Jako globální společenství čelíme několika závažným problémům – řešení změny klimatu, překlenutí nedostatku lidí s potřebným profilem a využití skrytého potenciálu. Ano, zaměstnanci se soustředí na úspěch a kariérní postup, ale také jim velmi záleží na ochraně klimatu, rovnosti, rozmanitosti a rovných příležitostech pro všechny. Mnohé se kolem nás zlepšuje, ale i nadále musíme cílevědomě spolupracovat, abychom překonali problém rozdělení světa, urychlili lidský pokrok a snížili nerovnost. Pomáhat lidem rozvíjet potřebné dovednosti, které rozšíří možnosti technologií, vytvoří budoucnost práce, která se více přiblíží představám lidí, pomůže k prosperitě většiny lidí, nikoliv jen pro několik málo z nich.

Kdo a co utváří podobu práce? Které faktory dnes hrají hlavní roli a proč?

Naše studie identifikuje 14 klíčových trendů, které ovlivňují dnešní zaměstnavatele a jejich zaměstnance. Patří mezi ně demografické změny, možnosti individuální volby, využívání technologií a nové faktory konkurenceschopnosti. Průzkum vyhodnocuje dopad řady nových prvků, jako jsou generační posun v očekáváních týkajících se zaměstnání a důraz zaměstnanců, zákazníků a investorů na společenskou a environmentální odpovědnost, snížení významu vysokoškolského vzdělání u uchazečů a potřeba vědecky založeného testování skutečných schopností, dovedností a potenciálu zaměstnanců. Je to také otázka rostoucí nerovnosti, kterým čelí ženy v práci, požadavky zaměstnanců na rozvoj flexibilních a hybridních forem práce. Nakonec je tu i snaha firem zmírňovat rizika v neustále se proměňující globální ekonomice ať už zvyšováním odolnosti dodavatelských řetězců a konsolidací dodavatelů, energetické náročnosti provozu, nebo mezinárodního přístupu k talentům.

Nedostatek vhodných talentů není jen naší bolestí, projevuje se všude. Proč je tomu tak?

Lidstvo stárne a porodnost stále klesá. Ekonomicky aktivní populace a počet zaměstnanců v ČR se zmenšuje, ale poptávka po zaměstnancích roste. Technologická revoluce navíc proměňuje podobu celé ekonomiky, mění způsoby práce a poptávku po dovednostech zaměstnanců. Rychle roste zájem o technické a digitální dovednosti, ale zároveň také o ty měkké, a to ve vzájemné kombinaci. Rozchází se také představy zaměstnanců a zaměstnavatelů a komplikovaněji k sobě hledají cestu. Ne vždy je ale nedostatek uchazečů objektivním faktem a za nezájem zaměstnanců si mohou i firmy samy i svým přístupem k náboru a k organizaci svých týmů.

A kde vidíte největší zdroje pracovní síly? Ve vyšším zapojení žen, seniorů, obecně těch, jejichž dovednosti teď nikdo nevyužívá?

Velké mezery jsou v tom, jak firmy prezentují sebe jako zaměstnavatele a své pracovní pozice, nebo také v tom, jak se dokážou přizpůsobovat individuálním potřebám zaměstnanců. Změní-li to, pak jim to může otevřít cestu k nevyužitým rezervám na trhu práce, jako jsou zájemci o částečné úvazky a flexibilní formy práce. Mezi dnes nevyužitými lidmi jsou rodiče malých dětí, lidé se zdravotním hendikepem, studenti nebo třeba právě důchodci. Další překážkou jsou různé automatizované formy předvýběru uchazečů a přílišný důraz na položky v životopise. Mnozí uchazeči bez vysokoškolského vzdělání nemají přístup k lepším pracovním místům, přestože mají dovednosti a zkušenosti, které je činí relevantními kandidáty. Začínají selhávat i možnosti mezinárodního náboru, který doposud stačil nepoměr mezi nabídkou a poptávkou kompenzovat. Nejdůležitějším řešením je zaměřit se na rozvoj stávajících a nových zaměstnanců, což zní jednoduše, ale těžko se to nastavuje. Obsahuje totiž schopnost dlouhodobě sledovat a měřit potenciál zaměstnanců, umět predikovat budoucí potřeby kvalifikací a s několikaletým předstihem si talenty připravovat. To se těžko realizuje v době, kdy firmy neví, co budou jejich zákazníci chtít příští měsíc.

Jak se musí tedy změnit zaměstnavatelé, čím nejlépe osloví potenciální zájemce? A jakými proměnami projdou pracoviště?

V důsledku pandemie se pro mnoho zaměstnanců stala flexibilní práce realitou a došlo ke změně paradigmatu v tom, jak lidé slaďují svůj pracovní a osobní život. Chtějí mít větší možnost volby, kdy, kde a jak budou svou práci vykonávat. A cení si věcí, jako je osobní naplnění, učení a růst, a ne pouhého kariérního postupu. Lidé hledají zaměstnavatele, kteří uznávají a aktivně podporují zdravější rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Milióny žen opustily během pandemie zaměstnání a mnohé z nich se do něj dosud nevrátily, protože se jim staré způsoby práce zdají méně slučitelné s novými životními prioritami. Organizace musí změnit představu o tom, kdy, kde a jak se práce vykonává, nabídnout rovné odměňování a podporovat rekvalifikaci, což nejen ženy přivede zpět, ale pomůže zmírnit celosvětový nedostatek talentů. Flexibilita ale musí fungovat jak pro zaměstnance, tak pro jejich zaměstnavatele. Hybridní práce zahrnuje různorodé modely a přístupy, často velmi specifické v určitých odvětvích nebo pro určité profese. Není možné definovat jednotné doporučení pro flexibilní práci platné pro všechny typy firem, týmů a pracovních pozic. Nejdůležitější je vůle hledat cesty v každém individuálním případě.

Nevyplatí se vsadit spíše na roboty, umělou inteligenci a digitální technologie než na lidi?

Investice do automatizace a digitalizace rostou ve všech odvětvích a pandemie tento trend ještě urychlila. Technologie mění náplň práce jak u výrobních pozic, tak i u těch vysoce kvalifikovaných a kreativních. Některé pozice může plně nahradit, ale vytvoří mnohem více jiných příležitostí, práci zjednoduší a zpříjemní. Lidé si začínají uvědomovat, jak moc se díky technologiím a inovacím zlepšil svět práce – už není přesné uvažovat o rozporu „člověk vs. automatizace“. Firmy nyní potřebují využít sílu technologií k rehumanizaci – nikoliv dehumanizaci – pracoviště. Poslední věcí, kterou budou stroje schopny udělat, je projevit úctu, uznání nebo péči o druhé. Takže i když si někteří mohou myslet, že s rostoucím významem technologií bychom se všichni měli stát datovými vědci a naučit se kódovat, ve skutečnosti je potřeba, aby lidé posilovali své lidské, měkké dovednosti, což jsou ve skutečnosti v náboru ty nejobtížněji hledané dovednosti. V našem průzkumu zaměstnanci tvrdí, že produktivita není nejdůležitějším předpokladem pro dobrý výkon jejich práce. Více zaměstnanců si myslí, že schopnost spolupracovat, řešit problémy a být důvěryhodný jsou důležitější pro jejich dobrý výkon než pouhá vysoká produktivita.

otázky připravil Pavel Kačer

Slovo ke dni

  • Obrat k přirozené stravě nebo zdravému selskému rozumu?

    Není to tak dávno, co vyšla souhrnná zpráva pod hlavičkou OSN upozorňující na nebezpečí vysoce zpracovaných potravin. A čím že jsou nebezpečné? Mají souvislost s výskytem a rozvojem některých chorob včetně těch obávaných civilizačních a duševních. O posledně jmenovaných se dokonce hovoří čím dál častěji jako o epidemii. Není se co divit. Evoluce člověku trvala léta. Jak by mohlo být lidské zažívání zvyklé na látky nebo technologické zpracování surovin, které není starší než století? Zažili jsme boom ztužených tuků, tuků na smažení, průmyslových cukrovinek obohacených o kukuřičný sirup, glukózovo-fruktózový sirup, modifikované škroby, emulgátory, sladidla, přídavky mléčných bílkovin, hrachového proteinu…Ve výčtu by se dalo pokračovat. Otázka tedy zní, když je možné restrikcemi potírat kde co, nebylo by nasnadě také něco zvýhodnit? Třeba...

    Pokračování ...

Objednejte si zasílání časopisu Prosperita s přílohami - bezplatně!

Plnohodnotné vydání skutečně zdarma.

Kompletní PDF s našimi časopisy - Duben 2024

INZERCE

Partneři

Hlavní partneři:

TOSlogo 172 JPF

 

Partner plus:

  
         

Partneři:

logo-grada3    logo-dtocz upv logo 56
dk logo 2

Duševní vlastnictví - ve spolupráci s ÚPV

foto upv

Ochrana průmyslových vzorů 19. leden 2024

Anglické slovo design je odvozeno z latinského de-signare, označit, vyznačit. Postupně dostalo také významy „navrhnout“ či „návrh“. Od poloviny 20. století, kdy se začal klást větší důraz na vzhled výrobků a na reklamu, se rozšířilo do mnoha jazyků, včetně češtiny, v užším významu „výtvarného návrhu užitkových předmětů“.

Pokračování ...

Zaregistrujte se do našeho newsletteru

 

 

Navštivte také naše další portály

madambusinesscz RGB freshtimecz

Odborní partneři

csj105 cia 60 copy logo-kzps acto cma 30 let  Svaz květinářů a floristů ČR  cmsm105caim200 AVLOGOM3