Jaroslava RezlerováŽijeme v turbulentní době, vše okolo nás se proměňuje. Ve velkém se to dotýká především podnikové sféry, zaměstnanců, pracovišť a technologií. Dokážeme na změny včas a správně reagovat? Ptali jsme se Jaroslavy Rezlerové, generální ředitelky ManpowerGroup s.r.o.

Práce bude brzy jiná, nová, nebo pojedeme dál v zajetých kolejích?

Přestože ekonomika směřuje ke zmírnění růstu, poptávka po specifických dovednostech je silná a talentů je stále nedostatek. Zaměstnavatelé budou i nadále hledat cesty, jak správně kombinovat lidi, technologie a dovednosti, aby se vypořádali s budoucí ekonomickou nejistotou. Proto jsme se zeptali zaměstnanců i zaměstnavatelů po celém světě, jak se proměňuje způsob jejich práce a spolupráce, jakým novým výzvám čelí v pracovním prostředí a jak se v měnícím se světě práce přizpůsobují. Nikdy to nebylo aktuálnější.
Jako globální společenství čelíme několika závažným problémům – řešení změny klimatu, překlenutí nedostatku lidí s potřebným profilem a využití skrytého potenciálu. Ano, zaměstnanci se soustředí na úspěch a kariérní postup, ale také jim velmi záleží na ochraně klimatu, rovnosti, rozmanitosti a rovných příležitostech pro všechny. Mnohé se kolem nás zlepšuje, ale i nadále musíme cílevědomě spolupracovat, abychom překonali problém rozdělení světa, urychlili lidský pokrok a snížili nerovnost. Pomáhat lidem rozvíjet potřebné dovednosti, které rozšíří možnosti technologií, vytvoří budoucnost práce, která se více přiblíží představám lidí, pomůže k prosperitě většiny lidí, nikoliv jen pro několik málo z nich.

Kdo a co utváří podobu práce? Které faktory dnes hrají hlavní roli a proč?

Naše studie identifikuje 14 klíčových trendů, které ovlivňují dnešní zaměstnavatele a jejich zaměstnance. Patří mezi ně demografické změny, možnosti individuální volby, využívání technologií a nové faktory konkurenceschopnosti. Průzkum vyhodnocuje dopad řady nových prvků, jako jsou generační posun v očekáváních týkajících se zaměstnání a důraz zaměstnanců, zákazníků a investorů na společenskou a environmentální odpovědnost, snížení významu vysokoškolského vzdělání u uchazečů a potřeba vědecky založeného testování skutečných schopností, dovedností a potenciálu zaměstnanců. Je to také otázka rostoucí nerovnosti, kterým čelí ženy v práci, požadavky zaměstnanců na rozvoj flexibilních a hybridních forem práce. Nakonec je tu i snaha firem zmírňovat rizika v neustále se proměňující globální ekonomice ať už zvyšováním odolnosti dodavatelských řetězců a konsolidací dodavatelů, energetické náročnosti provozu, nebo mezinárodního přístupu k talentům.

Nedostatek vhodných talentů není jen naší bolestí, projevuje se všude. Proč je tomu tak?

Lidstvo stárne a porodnost stále klesá. Ekonomicky aktivní populace a počet zaměstnanců v ČR se zmenšuje, ale poptávka po zaměstnancích roste. Technologická revoluce navíc proměňuje podobu celé ekonomiky, mění způsoby práce a poptávku po dovednostech zaměstnanců. Rychle roste zájem o technické a digitální dovednosti, ale zároveň také o ty měkké, a to ve vzájemné kombinaci. Rozchází se také představy zaměstnanců a zaměstnavatelů a komplikovaněji k sobě hledají cestu. Ne vždy je ale nedostatek uchazečů objektivním faktem a za nezájem zaměstnanců si mohou i firmy samy i svým přístupem k náboru a k organizaci svých týmů.

A kde vidíte největší zdroje pracovní síly? Ve vyšším zapojení žen, seniorů, obecně těch, jejichž dovednosti teď nikdo nevyužívá?

Velké mezery jsou v tom, jak firmy prezentují sebe jako zaměstnavatele a své pracovní pozice, nebo také v tom, jak se dokážou přizpůsobovat individuálním potřebám zaměstnanců. Změní-li to, pak jim to může otevřít cestu k nevyužitým rezervám na trhu práce, jako jsou zájemci o částečné úvazky a flexibilní formy práce. Mezi dnes nevyužitými lidmi jsou rodiče malých dětí, lidé se zdravotním hendikepem, studenti nebo třeba právě důchodci. Další překážkou jsou různé automatizované formy předvýběru uchazečů a přílišný důraz na položky v životopise. Mnozí uchazeči bez vysokoškolského vzdělání nemají přístup k lepším pracovním místům, přestože mají dovednosti a zkušenosti, které je činí relevantními kandidáty. Začínají selhávat i možnosti mezinárodního náboru, který doposud stačil nepoměr mezi nabídkou a poptávkou kompenzovat. Nejdůležitějším řešením je zaměřit se na rozvoj stávajících a nových zaměstnanců, což zní jednoduše, ale těžko se to nastavuje. Obsahuje totiž schopnost dlouhodobě sledovat a měřit potenciál zaměstnanců, umět predikovat budoucí potřeby kvalifikací a s několikaletým předstihem si talenty připravovat. To se těžko realizuje v době, kdy firmy neví, co budou jejich zákazníci chtít příští měsíc.

Jak se musí tedy změnit zaměstnavatelé, čím nejlépe osloví potenciální zájemce? A jakými proměnami projdou pracoviště?

V důsledku pandemie se pro mnoho zaměstnanců stala flexibilní práce realitou a došlo ke změně paradigmatu v tom, jak lidé slaďují svůj pracovní a osobní život. Chtějí mít větší možnost volby, kdy, kde a jak budou svou práci vykonávat. A cení si věcí, jako je osobní naplnění, učení a růst, a ne pouhého kariérního postupu. Lidé hledají zaměstnavatele, kteří uznávají a aktivně podporují zdravější rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Milióny žen opustily během pandemie zaměstnání a mnohé z nich se do něj dosud nevrátily, protože se jim staré způsoby práce zdají méně slučitelné s novými životními prioritami. Organizace musí změnit představu o tom, kdy, kde a jak se práce vykonává, nabídnout rovné odměňování a podporovat rekvalifikaci, což nejen ženy přivede zpět, ale pomůže zmírnit celosvětový nedostatek talentů. Flexibilita ale musí fungovat jak pro zaměstnance, tak pro jejich zaměstnavatele. Hybridní práce zahrnuje různorodé modely a přístupy, často velmi specifické v určitých odvětvích nebo pro určité profese. Není možné definovat jednotné doporučení pro flexibilní práci platné pro všechny typy firem, týmů a pracovních pozic. Nejdůležitější je vůle hledat cesty v každém individuálním případě.

Nevyplatí se vsadit spíše na roboty, umělou inteligenci a digitální technologie než na lidi?

Investice do automatizace a digitalizace rostou ve všech odvětvích a pandemie tento trend ještě urychlila. Technologie mění náplň práce jak u výrobních pozic, tak i u těch vysoce kvalifikovaných a kreativních. Některé pozice může plně nahradit, ale vytvoří mnohem více jiných příležitostí, práci zjednoduší a zpříjemní. Lidé si začínají uvědomovat, jak moc se díky technologiím a inovacím zlepšil svět práce – už není přesné uvažovat o rozporu „člověk vs. automatizace“. Firmy nyní potřebují využít sílu technologií k rehumanizaci – nikoliv dehumanizaci – pracoviště. Poslední věcí, kterou budou stroje schopny udělat, je projevit úctu, uznání nebo péči o druhé. Takže i když si někteří mohou myslet, že s rostoucím významem technologií bychom se všichni měli stát datovými vědci a naučit se kódovat, ve skutečnosti je potřeba, aby lidé posilovali své lidské, měkké dovednosti, což jsou ve skutečnosti v náboru ty nejobtížněji hledané dovednosti. V našem průzkumu zaměstnanci tvrdí, že produktivita není nejdůležitějším předpokladem pro dobrý výkon jejich práce. Více zaměstnanců si myslí, že schopnost spolupracovat, řešit problémy a být důvěryhodný jsou důležitější pro jejich dobrý výkon než pouhá vysoká produktivita.

otázky připravil Pavel Kačer