Po covidu přichází na české firmy další těžké měsíce. A personální oddělení, která by se měla stát svorníkem mezi požadavky vedení a zaměstnanců, jsou v mnoha firmách před kolapsem. Nejsou lidé, úkolů však přibývá. Pokud se tento problém bude přehlížet, tak může dojít k pozvolné ztrátě toho nejdůležitějšího jádra. Vyplývá to z informací digitální personální platformy Sloneek.

České firmy při přípravě na těžké časy selhávají už v samotném úvodu. Podle interních výzkumů HRIS start-upu Sloneek postrádá průměrná firmy asi 0,4 zkušeného seniorního personality a dokonce 2,1 personalistů pro exekutivní nebo juniorní práci. V praxi to vede k jedinému – personalisté jsou již nyní přetížení a často se i kvalifikovaní pracovníci musí věnovat nekvalifikované agendě.

Ta navíc nakynula již v letech covidu – podle samotných firem jejich personálním oddělením vzala zhruba 25–30 % jejich kapacity – a málokteré společnosti se podařilo agendu opětovně zredukovat. Místo strategického řízení vztahů mezi firmou a zaměstnanci nebo hledání nových modelů managementu a vedení lidských vztahů se tak utápí v řešení překotného náboru s vysokou ztrátovostí, zajištění organizace práce na dálku, povolování dovolených, správě pracovních pomůcek nebo přípravě podkladů pro mzdová oddělení.

Povede to k nevyhnutelnému: Firmy s nefunkčními personálními odděleními budou hůře vyjednávat s vlastními lidmi, až přijdou hubené měsíce. Nebudou mít připravenou strategii pro neklidnou dobu. A nepromění příležitosti, které doba přinese – jako například možnost přetahovat talenty od konkurence.

„V celé řadě odvětví může dojít ke ztrátě konkurenceschopnosti vinou takzvané kompetenční evaporace. Týmy přestanou být motivované. Ztratí potřebnou výkonnost. Ti nejšikovnější budou hledat místa jinde a s nimi bude postupně odcházet to nejklíčovější jádro know-how,“ vypočítává Milan Rataj, HR expert a spoluzakladatel platformy Sloneek. „A personalisté s tím v podstatě nezvládnou nic udělat, protože jsou už teď zavaleni prací.“

Firmám to může zlomit vaz

Důvodem firemních podstavů není ani tak nedostatek personalistů na pracovním trhu, jako spíš neochota vedení navýšit rozpočty HR oddělení. Bohužel často výrazně podpořená neschopností obhájit vyšší investice ze strany personálních ředitelů, kteří sami podceňují kritickou roli vlastního oddělení. Tím pak vzniká další z paradoxů – zatímco řada firem nemá problém využívat služby headhunterů, do samotné integrace nově příchozích zaměstnanců nebo jejich dlouhodobé motivace firmy investovat zatím neumí. A to v situaci, kdy je ztráta zaměstnance nejdražší v historii.

„Pokud nový zaměstnanec odejde do šesti měsíců od nástupu, tedy v době, kdy sám ještě ve většině případů nemohl být přínosem, stávající zaměstnanci na stejné pozici na něj musí vydělávat déle než jeden rok. V některých odvětvích jsou to dokonce dva roky 

Důvodem firemních podstavů není ani tak nedostatek personalistů na pracovním trhu, jako spíš neochota vedení navýšit rozpočty HR oddělení. Bohužel často výrazně podpořená neschopností obhájit vyšší investice ze strany personálních ředitelů, kteří sami podceňují kritickou roli vlastního oddělení. Tím pak vzniká další z paradoxů – zatímco řada firem nemá problém využívat služby headhunterů, do samotné integrace nově příchozích zaměstnanců nebo jejich dlouhodobé motivace firmy investovat zatím neumí. A to v situaci, kdy je ztráta zaměstnance nejdražší v historii.

„Pokud nový zaměstnanec odejde do šesti měsíců od nástupu, tedy v době, kdy sám ještě ve většině případů nemohl být přínosem, stávající zaměstnanci na stejné pozici na něj musí vydělávat déle než jeden rok. V některých odvětvích jsou to dokonce dva roky. To jsou pro firmu ohromné peníze, ve srovnání s tím, kolik mohla investovat do prevence v podobě lepších personálních procesů,“ upozorňuje Milan Rataj.

Personalisté si sami prosazují digitalizaci šéfům navzdory

Ne všechny personální profesionály však daná situace nechává chladnými. Roste počet těch, kteří řeší situaci po svém – a často bohužel bez zájmu vedení. Nejjednodušším způsobem, který se nabízí, je optimalizace personálních procesů a jejich částečné převedení do digitálních platforem. Pro šéfy často „zbytečnost“, pro personalisty však nezbytnost.

„Rozhodně nejde jen o ‚přesun šanonů do digitální podoby‘. Dokumenty má na harddisku už většina firem, jenže tohle není ta digitalizace, která je potřeba. Spíš jde o změnu přístupu k datům jako takovým – teprve ve chvíli, kdy s nimi začnete komplexně pracovat, mohou vám usnadnit práci,“ zmiňuje Milan Rataj. „Každý personalista potvrdí, že k rozvázání rukou dojde teprve ve chvíli, kdy má informace o lidech na jenom místě, nemusí tisknout jediný papír, dokumenty se dají podepsat na dálku a zaměstnanec si je může vyplnit sám na základě zaslaného upozornění.“

Podle Rataje se poptávka jen v případě platformy Sloneek zvedla meziročně asi o 140 %. A paradoxně přichází především personalisté firem, které přes covid zažily prudký růst nebo naopak propady a samy si v předstihu otestovaly vlastní personální limity.

„Ukazuje se, že lépe připravení jsou ti, kteří si už v předchozích letech sáhli na dno. Mají výrazně jasnější představu o tom, jaká je role personálního profíka a jaké problémy je možné nechat ‚aplikacím‘,“ zakončuje Milan Rataj, podle kterého je však takto uvažujících personálních oddělení stále jen malý zlomek.

(tz)

Ilustrace Pixabay.com